De parcă nu am avea suficiente provocări care afectează locul de muncă – condiții economice îngrozitoare, atacuri la adresa libertății de exprimare și efectele persistente ale unei pandemii globale – o problemă veche persistă ca un invitat nepoftit la petrecere: hărțuirea.
Pentru organizații, bullying-ul poate duce la uzura angajaților calificați. Aceasta duce la un absenteism crescut, productivitate redusă, reputații deteriorate și o serie întreagă de probleme de performanță. Pentru indivizi, hărțuirea este asociată cu o varietate de probleme de sănătate legate de stres, cum ar fi insomnia, anxietatea, depresia și chiar bolile cardiovasculare.
Dar, așa cum puteți atenua riscurile de siguranță fizică (balustrade pe scări, stingătoare de incendiu, podele antiderapante), puteți aborda în mod proactiv hărțuirea.
Acesta este punctul de vedere al Dr. Rob Fazio, un psiholog de conducere care lucrează cu directori de nivel înalt, profesioniști medicali și sportivi. Cartea lui este BullyProof: Folosirea forțelor subtile pentru a influența alfa și pentru a consolida societatea.
Rodger Dean Duncan: Cum definiți bullying-ul la locul de muncă și cât de răspândit este acesta?
Robert Fazio: Bullying-ul este o combinație de comportament consecvent al cuiva care te afectează negativ.
A alfa este cineva care ia inițiativa într-o situație indiferent dacă este liderul identificat sau expertul în materie. A fi alfa nu este nici bine, nici rău. A autoritar este cineva care încearcă în mod constant să obțină ceea ce își dorește, indiferent de cost. Încurajez oamenii să se concentreze mai puțin pe termenul „bully” și să identifice comportamentele care creează experiența negativă. Motivul pentru acest lucru este că, odată ce cădem în a numi pe cineva un bătăuș, ne punem într-o poziție în care îi dăm mai mult putere și ne lipsim de putere.
Bullying-ul la locul de muncă se întâmplă mai mult decât își dau seama oamenii. În fiecare zi, milioane de oameni se confruntă cu hărțuirea la locul de muncă. Potrivit Sondajului de bullying la locul de muncă al adulților americani al Institutului de bullying la locul de muncă din SUA, 30% dintre participanții la sondaj au experimentat bullying la locul de muncă, 19% au fost martori și 4% au recunoscut că au făcut-o. Aceasta înseamnă că 49% dintre lucrătorii din SUA se confruntă cu hărțuirea la locul de muncă. Dacă aplicați aceste statistici întregii țări, aceasta înseamnă 79,3 milioane de oameni.
Duncan: Cât de comun este ca cineva să fie un bătăuș și nici măcar să nu-și dea seama? Cum se face?
Fazio: Este foarte comun. Încurajăm oamenii să se uite mai întâi la ei înșiși. Există 27 de „comportamente de agresiune” pe care le-am identificat care îi determină pe oameni să se simtă hărțuiți sau dominați. Mulți oameni se angajează în aceste comportamente fără să-și dea seama. Impactul este adesea același: destinatarii se pot simți neputincioși sau învinși. Un exemplu de comportament comun de hărțuire care este de obicei neintenționat, dar a avut un impact este oferirea de sfaturi nesolicitate și încercarea de a schimba părerea cuiva. Motivul pentru care oamenii nu realizează că sunt bătăuși este că pur și simplu urmăresc ceea ce știu, cred că sunt folositori și își folosesc propriile puncte forte.
Duncan: Care sunt costurile bullying-ului la locul de muncă, pentru persoanele care suferă de aceasta și pentru organizațiile lor?
Fazio: Costurile fizice, financiare și psihologice ale agresiunii sunt enorme. Există efecte negative bine-cunoscute, cum ar fi creșterea cifrei de afaceri, dezangajarea, anxietatea și boala, precum și scăderea productivității. Oamenii vor înceta să se concentreze pe muncă și se vor concentra mai mult pe impactul agresării. Și mai rău, bullying-ul se infiltrează în viața de acasă și în sănătatea mintală a oamenilor.
Duncan: Ce vrei să spui mai exact prin termenul BullyProof?
Fazio: BullyProof îi ajută pe cei care se simt neputincioși să preia puterea pe care o au au deja și pentru a preveni persoanele aflate în poziții de putere să folosească puterea abuzivă. Este un angajament și o călătorie care include dezvoltarea unei mentalități pentru a vă întări pe voi și pe ceilalți. Există 11 strategii BullyProof, de la înțelegerea modului în care suntem declanșați, la împuternicirea și echiparea noastră, până la înțelegerea modului de aplicare a neuroștiinței influenței.
Duncan: Îi înveți pe oamenii care sunt hărțuiți să comute între „punctul de vedere al victimei” și „punctul de vedere al proprietății”. Vă rugăm să explicați cum funcționează.
Fazio: Întotdeauna am simțit că oamenii sunt atrași într-o stare de spirit reactivă și, involuntar, le dau oamenilor permisiunea să-i agreseze. Avem o cultură în Statele Unite care nu dă vina pe „victime”. Vreau să încurajez oamenii să-și asume responsabilitatea, să construiască alianțe intenționate și să nu se simtă ca o victimă.
Cu fiecare eveniment, trebuie să luăm o decizie: vom respinge ceea ce s-a întâmplat și vom rezista sau vom accepta ceea ce s-a întâmplat și vom face tot ce putem pentru a îmbunătăți situația? Această decizie, de a refuza sau de a accepta, pune în mișcare ciclul victimei sau al proprietății. Dacă alegeți să respingeți evenimentul și să rezistați la ceea ce se întâmplă, începe ciclul victimei, în care ne concentrăm pe ceea ce alții nu fac, mai degrabă decât pe ceea ce putem face noi pentru a ne adapta sau merge mai departe. Noi redirecționează și învinuiește, vorbind despre ceea ce este greșit mai degrabă decât despre ceea ce poate fi corect. Noi raţionaliza, explicându-ne nouă și altora de ce mentalitatea noastră de victimă este cel mai bun răspuns la situație. S-ar putea chiar să ajungem să creăm o alianță a victimelor, în care alții se alătură partidului nostru de milă și intră împreună cu noi în ciclul victimelor. În sfârșit, noi retrage, unde ne decuplăm și „plecăm fără să plecăm”. În cele din urmă, am putea chiar să plecăm fizic, ca membrii echipei din exemplul nostru.
Cu toate acestea, dacă acceptați evenimentul în loc să-l respingeți, intrați în bucla de proprietate. Acceptarea unui eveniment nu înseamnă a fi de acord cu el; înseamnă doar că ești gata să-l înfrunți și să mergi mai degrabă spre acțiune decât spre reacție. Când accepti ceea ce s-a întâmplat, ta atitudine devine mai pozitivă, ceea ce oferă mai mult combustibil pentru acțiune. Creste-ti si pe al tau capacitate mergeți mai departe și dezvoltați noi abilități de ajustare și adaptare. Și această capacitate crescută se traduce în mai multă acțiune, acolo unde continui să o faci faptă intenționat și concentrați-vă înainte.
Chiar dacă intri în ciclul victimelor, nu trebuie să rămâi în el. Puteți decide oricând să vă acceptați situația, mai degrabă decât să o respingeți și să intrați în ciclul proprietății.
De-a lungul timpului, te poți antrena să accepți mai repede situațiile și, prin urmare, să-ți stăpânești mai des puterea și să devii mai orientat spre acțiune chiar și în perioade de criză.
Duncan: Cum poate un lider să contribuie la crearea unei culturi care este atât ușor de utilizat, cât și foarte productivă, adică o cultură care cultivă și recompensează atât comportamentele pozitive (fără bullying), cât și performanța puternică, de colaborare?
Fazio: Aveți principii clare și luați măsuri împotriva persoanelor care demonstrează în mod constant comportament de agresiune. Cel mai bun mod de a începe este prin a invita oamenii pe care îi agresează la o altă oportunitate de carieră. Cu toții facem greșeli, dar dacă există un model consistent de agresiune, cel mai rău lucru pe care îl poți face este să raționalizezi comportamentul sau să fii mulțumit. Cel mai simplu mod de a degrada performanța tuturor stelelor este de a permite comportamentului disfuncțional să rămână necontrolat. Potrivit Institutului de bullying la locul de muncă, atunci când se raportează bullying, angajatorii americani încă reacționează negativ. Studiile arată că 60% dintre angajatori tind să încurajeze, să apere, să raționalizeze, să slăbească și să nege agresiunea.
De asemenea, trebuie să hrănim și să sprijinim femeile Alpha. Dacă o femeie este o alfa adaptivă conștientă, ea culege în mod natural beneficiile de a fi alfa și respinge partea întunecată a ființei alfa pentru că excelează în interacțiunile interpersonale.
Duncan: Scrii despre „moneda motivațională”. Ce este mai exact și ce rol joacă în cutia de instrumente a unui lider?
Fazio: Cred că motivația este o abordare diversificată pentru a ajunge la oameni acolo unde se află. De ani de zile ne-am gândit la motivație ca la ceva ce le facem oamenilor. Provocarea este că, dacă nu sunteți în preajma să urmăriți, oamenii încetează să alerge. O abordare mai semnificativă și cu impact este de a invita oamenii să se motiveze întâlnindu-i acolo unde se află.
În cartea lui Motivația umană, psihologul de la Harvard David McClelland a analizat motivele sociale și ceea ce ne determină comportamentul în interiorul nostru. Munca sa a condus la dezvoltarea Motivational Currency®, care este o abordare ușor de stăpânit pentru a-și recunoaște piloții, a citi piloții în alții și a ghida oamenii pe baza aprecierii a ceea ce motivează fiecare individ sau echipă. Cei patru motivatori principali sunt Performanța, Oamenii, Puterea și Scopul. Cu mai puține interacțiuni în persoană și mai multe interacțiuni virtuale, este și mai important să creșteți probabilitatea de a influența cu succes oamenii, suspendându-vă instinctele inițiale și conducând cu intenție.
Oricât de mult ne-am dori să fie la fel de simplu, pe cât se potrivește tuturor, atunci când vine vorba de motivație și mare parte din psihologie, oamenii sunt unici și acționăm în funcție de personalitățile noastre, experiențele trecute și situația actuală. Astfel, deși majoritatea oamenilor au un singur motivator principal, adesea se întâmplă ca oamenii să aibă mai mulți motivatori. Cineva poate fi la fel de motivat și condus de performanță ca și de oameni. Cu cât motivatorii dvs. sunt mai puternici într-un domeniu, cu atât vă este mai ușor să luați decizii și cu atât mai dificil este să vă gestionați impulsurile.
Duncan: În timp ce mențin (și chiar îmbunătățesc) relațiile la locul de muncă, ce pași pot face oamenii pentru a deveni BullyProof?
Fazio: Păstrați-vă concentrarea pe puterea bazată pe valoare (VBP). VBP este o modalitate de a vă asigura că sunteți conștient și de a lua măsuri pentru dvs., pentru alți oameni, pentru organizația dvs. și pentru societate. Acest echilibru îți permite să fii conștient de valorile, ambițiile și provocările celorlalți. Acest lucru are ca rezultat relații mai profunde.
Un alt pas cheie este să te implici în „comportamentul constructorului”. Acestea sunt acțiuni care îi ajută pe alții să se înalțe și să se înalțe. O întrebare pe care trebuie să ți-o pui în fiecare zi este: „Pe cine pot întări astăzi în vreun fel?”
Duncan: De ce este important ca oamenii care nu sunt hărțuiți sau care nu sunt hărțuiți să fie implicați în construirea organizațiilor BullyProof?
Fazio: De ce comportamentele de agresiune pot distruge cariera și încrederea oamenilor.
Vorbim mult despre importanța diversității, echității și incluziunii la locul de muncă. Dar nu facem o treabă bună de a ajuta oamenii să știe cum să ajute și să ia măsuri intenționate. Dacă oamenii nu se confruntă personal cu hărțuirea sau nu sunt martori ai bullying-ului de către o persoană dragă, este ușor să puneți ochiuri și să vă concentrați asupra dvs. La fel ca și în cazul altor amenințări cu care ne confruntăm, dacă vezi ceva, fă ceva. Împreună ne putem consolida locurile de muncă și casele.
Pentru șabloane și resurse BullyProof gratuite, descărcabile, vizitați GetBullyProof.com.
Sursa: worldnewsera.com